经过多方努力，许多找工作的毕业生终于要进入收获的季节了。而进入用人单位的第一关就是签订劳动合同，这涉及到劳动者今后权益的维护和工作的稳定。昨天，记者特意采访了本报就业快车顾问团专家、南京市劳动争议与仲裁处处长马连章，请他向大家介绍究竟如何把好“第一关”，之前还应该注意些什么细节，才能不至于留下隐患。

　　认清单位资质，防止“人去楼空”

　　马处长提醒，大学生找工作，首先要了解用人单位的基本情况，要通过网络等多种渠道，对单位的法人资质有个认定。就像买股票一样，你作为股东，先要了解这家公司经营运转情况。只有经过工商注册的具有法人资质的用人单位签的合同才有效。“目前市场总体是比较健康的，但是也不排除有一些骗人的单位，大学生要睁大眼睛，注意辨别。因为一旦与非法企业签订合同，即使权益受损，也没法立案，最后只能通过民事诉讼方式解决。”

　　他还建议签就业合同时，试用期、薪酬、社会保险、工时制度、休假制度、工资发放日等最主要的内容，双方必须约定明了。有些用人单位可能会含糊其辞，劳动者千万不能大意，不要不好意思追问。

　　 试用期被辞退，用人单位要“给个说法”

　　大学生刚进入职场，一开始面临的就是试用期的问题，试用期的期限有多长？试用期间要不要交保险？试用期结束“不合格”怎么办？这些都是刚工作的劳动者最关心的问题。马连章处长专门为本报读者举了案例，进行分析说明。

　　刘某于2007年10月进入某电子公司，并与公司签订了为期一年的劳动合同。合同约定，试用期为三个月。如试用期结束刘某通过公司测评转为正式员工后，公司为刘某缴纳社会保险费。刘某在公司工作两个多月后，公司通知刘某解除劳动合同。刘某询问辞退原因，公司表示在试用期内辞退员工不需要理由。刘某到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其补缴社会保险费。

　　马处长说，这家公司显然对劳动法一无所知。首先关于试用期长短的约定无效，《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；其次，试用期结束，单位要解除劳动合同，应当向劳动者说明理由，并且应当提供“书面材料”作为证据。劳动者确实不能胜任工作，并且调岗后仍不能胜任工作的，用人单位也应该提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。

　　另外，这家电子公司在试用期内不给刘某缴纳社会保险费的做法也是不对的。因为，试用期是计算在劳动合同期限内的，只要劳动者与用人单位签订劳动合同，用人单位就应该按照规定为劳动者缴纳社会保险费，当然，劳动者也应负担相应费用。马处长还指出，用人单位与劳动者只能约定一次试用期，即使换岗，试用期不能再约定。

　　nbsp;   高端人才，要约定“竞业限制”

　　“二十一世纪最贵的是什么？人才！”这是热播影片《天下无贼》中一句经典台词，充分说明了人才在企业中起着至关重要的作用。昨日，马处长告诉记者，劳动者，尤其是从事高端职位，涉及商业秘密的中高层人才，在签订合同时，一定要注意 “竞业限制” 这一项，要明确双方的责任和义务。否则，日后跳槽可能会遇到“竞业限制”的纠纷。

　　举例说明，某地A化肥厂就其原副总张某“跳槽”到同行业别的企业工作，向劳动争议仲裁机构提起劳动仲裁，以张某“擅自离职”违反劳动合同中“凡技术工种或业务骨干离职，三年内不得到相关企业工作，如有违约依法承担赔偿责任”的约定为由，请求仲裁委员会判令张某赔偿给该企业造成的经济损失60万元，并承担调查及仲裁费用。

　　张某则认为，自己口头申请辞职经过了A厂法定代表人的同意，且该厂还召集中层以上人员为其开告别宴会，并非擅自离职；自己在职期间也从未拿过竞业限制补偿，因此，虽然自己现在受雇于与A厂同行业的B厂，但不应该赔偿A厂的60万元损失。

　　马连章介绍，《劳动合同法》对竞业限制问题有规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保密事项。但是，用人单位应该在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。在上述案例中，张某作为A化肥厂原常务副总，虽然没有履行“三年内不得到相关企业工作”的保密义务。但A厂未给张某竞业限制补偿费，这就使得竞业限制条款归于无效。因此，张某不应承担A厂所谓的60万元经济损失。

　　为了避免日后不必要的纠纷，那些“先就业、再择业”的大学生们签订合同时，一定要与用人单位协商约定“竞业限制”双方的责任义务，以绝后患。马处长这样强调。