前两天我们业务部门面试通过了一名应聘者，是一名大龄未婚女性，虽然面试表现不错，个人工作经历也符合要求。我作为用人部门并不觉得有什么问题，毕竟部门里女员工也有不少，但是HR对她还是有顾虑。

因为HR经过素质面试了解到这名面试者有一个谈了几年的男友，感情稳定，面试者也明确表示短时间内不会考虑结婚生子，但是HR仍然将信将疑。

我开始也是觉得HR有点多虑，做面试的HR自己也是女性，不至于歧视女性求职者，我想主要还是怕影响到团队稳定性和工作吧。

其实HR的担心并非毫无道理，这让我想起了自己的一个前同事，她当时也是骑驴找马跳槽面试，刚开始面试的时候还是未婚，但是几轮面试间隔的时间有点长，结果Offer发下来的时候她已经结了婚。

后来她还特别打电话问我这种情况怎么处理，我建议她如实跟自己的领导说明情况，特别指出面试时间和领结婚证的时间，并表示自己短时间内不会生孩子。她按照我说的做了，还好最后没有影响入职。

计划时常赶不上变化，有些事情就是会突然发生，HR也不得不降低这种意外风险。就比如我们部门有一名女同事，也是工作一年多就怀孕，怀孕期间免不了各种请假，然后再休大半年的产假。

休完产假再上班自然也不能放下嗷嗷待哺的孩子，还得有哺乳假。可是非常幸运的是，她没过多久居然又怀上二胎了。我想这个女同事肯定不是有意想这样连续怀孕生产，至少这个二胎是个意外。

作为同事，我们自然恭喜祝福，但是如果从公司的角度出发，这名女同事自入职以来到她二胎产假休完可能工作的时间都还没有休假的时间多。

HR怕刚招来不久的女员工突然怀孕，因为怀孕女性受劳动法保护不能被辞退，但是怀孕的女员工不仅休产假会有大半年不工作，同时休假前后也几乎不能全职工作，或者没有比较高的投入度。

且不论公司会继续为此支付工资，主要是她会一直占用了部门的人力指标，没有人力指标就无法补充人力，于是她的工作就要转给别人，自然也会加重同部门同事的负担。

许多不稳定的因素自然会形成，HR并不是没有人性不让人怀孕，更多还是怕因为怀孕带来的团队人力紧张以及不公平的情况出现。

所以不少公司招聘女性的要求是“已育”，也即要么你是通过校园招聘入职的年轻女员工，这样你离结婚生孩子还得有几年，要么你是已经结婚生了孩子的。

处于中间状态的就可能被要求在入职前签署一份近三年没有生育计划的申明。其实这也是很难杜绝的，因为现在二胎放开，已育的女员工也会准备生二胎。我们部门还有一名女同事，大学毕业刚上班一年多就结婚生了孩子。

现代女性的确面临一个职场和工作两难的境地，尤其是大龄未婚女青年，有的公司就会明确不要女性求职者，在简历筛选阶段就已经淘汰。

前不久有个朋友找我推荐面试者，他就明确表示不要女性，原因是他们部门女性比例比较高，还有两个孕妇，他真的无法再招女性，而且就算他面试通过，HR也不会通过。这样看来我们还给女性面试者机会还算是没有性别歧视，只是HR这关难过。